来源：联合国教科文组织
译者：李荣荣 殷莹莹
校对：任凤芹
关键信息
■要在2030年普及中小学教育，全球需要增聘4400万名教师，其中仅撒哈拉以南非洲地区就需要三分之一，即1500万名——自2016年以来，这一数字仅减少了200万。
■与初等教育相比，中等教育需要更多的教师——在全球范围内，大约每招聘10名教师就有7名中学教师。在南亚和撒哈拉以南非洲尤其如此，那里需要填补许多新的中学教师职位，以满足不断扩大的教育系统的要求。
■小学教师的流失率几乎翻了一番，全球增长率从2015年的4.62%增至2022年的9.06%；此外2021年全球男性初等教育自然减员率为9.2%，而女性为4.2%。
■在所有国家中，只有一半的国家向小学教师支付的工资高于其他需要类似资历的职业，而在欧洲和北美洲，这一比例仅为十分之三。
■教师短缺是一个全球现象，对发展中国家和发达国家都有影响。在欧洲和北美洲，退休和缺乏对教师职业的兴趣对招聘480万名教师以保证全民优质中小学教育构成了挑战。
导言
教师是所有教育系统的核心，为实现可持续发展目标奠定了基础。然而，世界上许多国家仍然存在严重的师资短缺问题，这既存在于地区之间，也存在于国家内部。贫困和偏远地区的情况尤为严重，这些差距阻碍全球和国家教育目标的实现。在COVID-19大流行期间，教师短缺和自然减员带来的的挑战更加突出，在全球范围的政策讨论中再次受到重视，讨论的重点是教师职业缺乏吸引和如何留住合格和优秀教师。2023年世界教师日的重点是必须扭转全球教师短缺的局面，包括如何改进教师职业的吸引力。因此，本概况旨在重点介绍有关实现可持续发展目标所需教师数量的全球和地区新数据。由于自然减员是预测未来需求的一个重要因素，本概况还探讨了这一问题及其在加剧师资短缺方面的作用，并强调了造成这一问题的因素。所提供的数据分析有助于各国制定更好的政策，以确保教师的尊严和价值以及支持和维持合格的教师队伍。
本概况介绍补充了教科文组织统计研究所（2023 年）为加强国际教师数据的可比性而对各国教师要求的新数据集进行的分析。
教师预测
为实现 2030 年普及初等和中等教育而进行的新教师预测显示，全球教师缺口从 2016 年的 6900 万减少到 4400 万（表 1）。新数字大幅下降，但进展仍显不足，因为自 2016 年以来，每增加一名教师，仍需要增加两名教师才能满足 2030 年所有学生的需求。
各地区在招聘足够的教师并使其专业化方面取得的进展各不相同。可持续发展目标的时间已经过半，北非、西亚和东南亚在实现教师招聘目标方面遇到了挑战：这些地区分别需要增加430万和450万名教师，撒哈拉以南非洲地区的情况更为严峻，需要增加1500万名教师。事实上，这些地区目前的教师招聘目标约为2016年目标的70%，到2030年不太可能实现。撒哈拉以南非洲地区的情况尤其如此，由于学龄人口迅速增加，该地区目前的目标自2016年以来仅略有变化。
目前对东亚（340万）和南亚（780万）的预测约为2016年的一半，这表明目标更容易实现。然而，亟需进一步努力招聘教师，尤其是在南亚，那里的需求减少可归因于教师招聘工作的增加以及基于出生率下降的预期学生人数的减少。
相比之下，生育率较低的欧洲和北美洲所需的教师数量（480万）位居第三。在法国，教师工会最近的一项调查结果显示，半数中学至少需要一名教师，而在美国，自2017年以来，教师职位空缺一直没有得到充分填补。总体而言，整个地区对教师职业的兴趣非常低，难以填补空缺，而且该地区教师持续流失。拉丁美洲和加勒比地区也需要做出新的努力，该地区需要增加320万名教师。
在撒哈拉以南非洲，所需的大多数教师是填补新职位，而在欧洲和北美洲，所需的大多数教师是由于自然裁员而出现的空缺职位
教师缺口可归因于需要填补新职位和因教师自然减员而空缺的职位。对于人口快速增长的国家，决策者必须在投资扩大教师培训机构的可用名额与提高教师职业的吸引力之间取得平衡，以确保留住教师。撒哈拉以南非洲的情况尤其如此，该地区有940万名新教师是由于填补新职位造成的（表1和图1）。在那些缺口主要是由于自然减员造成的国家，由于学龄人口增长缓慢或出现负增长，这些国家有更大的能力将投资重点放在专业化教学上，以确保优秀的应聘者能够进入并留在教师岗位上。
与初等教育相比，中等教育需要更多的教师——全球每10名新招聘教师中就有7名是中等教育教师。
到2030年，全球需要增加1300万名小学教师，而中学教师则需要3100万名，即所需的10名教师中有7名就是中学教师。在撒哈拉以南非洲，中等教育所需的教师人数（1070万）是小学教师人数（440万）的两倍多。南亚的差距更大，中等教育需要670万名教师，而初等教育只需要110万名教师（图1）。
什么是教师流失以及为什么收集更多数据很重要？
教师自然减员指的是某一年中离开教师职业的人数。离职的原因可能是退休、健康原因、家庭责任、转行或死亡。如果一个系统的自然减员率始终为10%，则相当于平均教龄只有10年。若使教师的职业生涯达到30年或更长的制度，需要将自然减员率保持在远低于5%的水平。
自然减员率在了解教师队伍的积极性和预测人力资源需求方面发挥着重要作用，但这些自然减员的数据也很难收集。教科文组织统计研究所（UIS）拥有最全面的教师自然减员数据收集，但其中仅包括2012-2022年间79个国家的小学、44个国家的初中和48个国家的高中教师自然减员数据。
由于一些数据问题，例如国家内部的流动性、教师离职后不久又重新入职，以及计算教师人数的不同方法，导致数据的解释很困难。2016年的一项研究发现，使用人数统计法计算的小学教师自然减员率在挪威为12.4%，在奥地利为4.4%，但在使用全职教师当量化指标计算自然减员率时，这些比率分别降至8.1%和2.4%。
教师减员是一项全球性挑战，但不同级别和地区的减员率差别很大。小学教师的全球自然减员率几乎翻了一番，从2015年的4.62%增至2022年的9.06%；初中教师的自然减员率在2020年大幅上升，但此后开始下降（表2）。虽然缺乏高中自然减员的最新数据，但统计研究所的旧数据一般显示，自然减员率在教育等级越高时越低。
自然减员的模式必然因地区和国家而异。然而，由于各国系统性地缺乏报告数据，许多地区的平均值无法获得。在撒哈拉以南非洲地区，Bennell（2023年）收集了2010年代中后期的数据，估计小学教师的平均流失率为4.8%，而初中为7.3%，高出约50%。
在许多国家，无论收入水平如何，自然减员都是一个令人严重关切的问题
不同教育水平和不同年份的国家级自然减员率差异很大（见图2）。然而，为什么在某种情况下自然减员率很高，而在另一种情况下却很低，这方面的信息有所缺失。此外，各国的自然减员率也不尽相同，导致这种差异的因素很多，尤其是贫困率高、地处偏远或面临紧急情况的学校或地区。
2020至2022年间，不同地区的一些国家小学教师流失率非常高（10%或更高）：斯里兰卡为10%；英属维尔京群岛和科特迪瓦为11%；洪都拉斯、约旦和黎巴嫩为2%；毛里塔尼亚为16%，卢旺达为19%。贝宁（28%）、塞拉利昂（21%）和特克斯和凯科斯群岛（25%）的流失率高得惊人（20%或以上）。虽然撒哈拉以南非洲一些国家的教师流失率非常高，但一些证据表明，由于缺乏其他就业机会，其他国家的教师流失率正在下降。
相比之下，不同地区一些国家的初等教育自然减员率非常低，为3%或以下。例如，中国大陆、中国澳门特别行政区、埃及、毛里求斯、蒙古、尼泊尔和所罗门群岛为1%；印度、密克罗尼西亚、摩洛哥、尼日尔和越南为2%；马绍尔群岛和汤加为3%。
统计研究所的数据显示，总体而言，教育水平越低，自然减员越少（图2和表2）；但这一趋势并不普遍，各国的数据差异很大。洪都拉斯、毛里塔尼亚、缅甸和塞拉利昂的小学自然减员率高于中学，而布基纳法索、密克罗尼西亚和尼泊尔则相反。
在欧洲和拉丁美洲的中上等和高收入国家，有证据表明，在9个国家中，有7个国家的中学自然减员率高于小学（图3）。
自然减员的模式必然因地区和国家而异。然而，由于各国系统性地缺乏报告数据，许多地区的平均值无法获得。在撒哈拉以南非洲地区，Bennell（2023年）收集了2010年代中后期的数据，估计小学教师的平均流失率为4.8%，而初中为7.3%，高出约50%。
虽然没有足够的证据表明各国之间存在一种结论性的趋势，但在收入较高和收入较低的国家，中学教师自然减员率较高的原因可能是更容易获得教学以外的其他就业机会，特别是对于高素质的科学、技术、工程和数学教师而言。
教师流失与性别不平等
男教师的离职率普遍高于女教师（图4）。2021年，全球小学男教师和初中男教师的流失率分别为9.2%和5.9%，而女教师的流失率分别为4.2%和5.6%。男性自然减员率较高的原因因地区或国家而异。不过，也出现了一些总体趋势，如男性比女性有更多的就业流动性，尤其是在建筑、商业、制造业和农业等领域。在全球范围内，女性在收入较低的服务行业所占比例过高，劳动力参与方面的性别差距达到25%。由于在教育和照顾儿童的责任方面存在文化规范和性别偏见，较低教育水平的教师通常也被认为是女性的职业。2000年，学前教育女教师占全球教师队伍的92%，2022年这一比例为94%，同期小学女教师的比例从60%增至68%。
在80%的国家中，小学男教师的自然减员率高于女教师。在阿尔及利亚、白俄罗斯、不丹、吉布提、埃及、马绍尔群岛、毛里求斯、摩洛哥、蒙古、尼日尔、塞舌尔和多哥，男教师的自然减员率是女教师的2倍多。在某些情况下，女性的自然减员率高于男性：例如，在印度，2022年小学女教师的自然减员率为2.04%，而小学男教师的自然减员率为1.4%。导致女性离开教师职业的人数多于男性的因素也因情况而异，但一些常见的原因包括缺乏合适的住房、工作条件不安全或不卫生，或因对女性在劳动力中的作用的看法而受到歧视。
按年龄分列的自然减员率
很少有国家提供关于教师在职业生涯中何时离职的数据，但一些研究表明，职业初期的教师比经验丰富的教师更容易离职。如表3所示，经济合作与发展组织（OECD）的一项研究发现，在各个系统中，35岁以下和55岁以上的教师由于临近退休，自然减员率要高得多。英国最近的数据显示，英格兰近24%的新教师在入职第三年离职，超过41%的教师在入职第十年离职。
青年教师离开教师职业的原因多种多样，但许多人认为工时少/非全时工作或领导不力/指导不力是原因之一。比利时的一项研究发现，在法国的学前/小学阶段和中学阶段，工作时间相当于或少于4个月的一年级教师的离职率远远高于工作时间相当于10个月的教师。许多年轻教师的流失是对教育系统的一种消耗，在培训和招聘替代教师方面代价高昂。在年龄范围的另一端，年长教师不可避免地要退休，这也给教育系统带来了压力。在教师平均年龄较大的地方，这会给教育系统带来巨大的调整压力，例如在意大利或立陶宛，一半以上的小学教师至少50岁。
自COVID-2019以来自然减员方面新出现的挑战和趋势
在新冠疫情期间，全球平均数显示学校完全关闭了20周，部分关闭了21周，估计有6300万教师受到影响。调查数据显示，在此期间，教师面临的压力和职业倦怠程度较高，2020-2021年，在11个国家接受调查的15000名教师中，有一半以上在大部分时间感到疲劳，需要援助来支持他们的健康。即便如此，在对全球93个国家的调查中，只有58%的国家计划在2021/2022学年为教师提供心理支持，以支持他们的福祉。自学校全面复课以来，即使是传闻证据也表明，教育系统正面临教师短缺和异常困难的工作条件。教师流失和职业倦怠甚至成为社交媒体上的热门话题。
虽然教师离职的原因有很多，但统计研究所的数据显示自COVID-19以来，小学教师流失率在一些情况下有所上升。其中，在中国，这一比例从COVID-19之前的约5%或更低增加到2022年的9%。中国的初中自然减员率也几乎翻了一番，从新冠疫情之前的约3%或更低增加到2022年的6%以上。
虽然教师短缺是新冠疫情之后出现的全球性问题，但这一趋势早在2020年之前就已经开始。新冠疫情之前，美国的报告就警示说，由于新教师供应跟不上自然减员的速度，教师短缺问题日益严重。数据显示，自2017年以来，美国教师招聘与职位空缺的比率一直低于1.0，并且自2010年大衰退结束以来一直处于下降趋势（图5）。在拉丁美洲和加勒比地区，2015年至2020年期间，初始师范教育课程的入学率持平，尽管在此期间该地区持续存在教师短缺问题。
展望未来：新冠疫情后世界的自然减员率
全球可比数据尚未完全出现，无法确定新冠疫情对教师自然减员率的全部影响。然而，一些更本地化的数据显示，在许多地方，新冠疫情期间的自然减员率实际上有所下降，学校重新开学后，自然减员率恢复到接近或略高于新冠疫情前的水平。例如，新西兰2020年的数据显示，教师离职率为2012年以来最低（7.6%）。2021年这一总数跃升至9.0%，与新冠疫情前6年的比率相差不到1%。
根据一些指标，一些高收入国家的教师自然减员率可能很快呈上升趋势，从而导致更多的教师短缺。2023年对英格兰8000多名教师的调查数据发现，只有59%的教师预计3年后仍将从事教师职业，而在新冠疫情之前，约有75%的教师认为他们将继续从事教师职业。低收入国家关于新冠疫情前后趋势的数据仍然特别稀少，无论是自然减员率还是教师积极性的相关指标，如缺勤率。来自撒哈拉以南非洲的一些估计显示，由于新冠疫情期间学校关闭造成的非自愿减员，多达一半的私立学校教师可能失去了部分或全部收入。在对乌干达私立学校进行的一项调查中，受访者报告称，新冠疫情后重新开学时，教职员工流失了近15%。虽然几乎没有确凿的数据，但如果就业机会因新冠疫情造成的经济衰退而持续不佳，公立学校教师的自愿减员率可能会保持在较低水平。
高流失率会给学生、其他教师和学校带来的问题
教师流失，尤其是职业生涯初期的流失，会阻碍教育工作者充分发挥潜力和效能。研究发现，教师随着经验的增加而不断进步。
18项纵向研究的文献综述显示，经验与效率呈正相关（图6）。教师在其职业生涯早期的效率提高最大，但即使在其从事课堂教学的第一个十年之后，效率仍会继续提高。
研究还发现，经验更丰富的教师对学生的影响超出了考试成绩，如学生缺勤和课堂行为的改善。一项研究表明，拥有20年以上教学经验的教师可将缺勤率高的学生人数减少12%至18%。受影响的不仅仅是学生，教师自然减员也会通过人员短缺和班级规模扩大等问题对其他教师产生直接的负面影响。卢旺达的一项研究发现，高流失率导致21%的教师教授他们没有接受过培训的科目。学校和教育系统也会感受到教师高流失率带来的压力。培训和招聘新教师既费钱又费时，使本已税负沉重的教育系统不堪重负。据估计，美国城市地区更换一名教师的成本为20,000美元，甚至更高。人才流失是另一个令一些教育系统不堪重负的问题。教师离开一个国家或系统，到另一个国家或系统寻求更有利的薪酬或工作条件。例如，2015年的一份报告发现，近18,000名南非专业教师离开南非，前往其他国家工作。与此同时，自经济衰退以来，黎巴嫩的小学教师人数减少了约10%，据报道，许多教师在海湾邻国就业。同样，在圭亚那，因退休或移居国外而离职的教师人数从2011年到2021年增加了4倍。
导致教师离职的几个因素
低工资会降低教师职业的声望和吸引力，使低收入国家的教师无法负担基本的生活必需品。因此，其他职业的较高工资和福利会使教师远离教师职业。在南非西北省，研究发现，高减员率源于教师对政府处理养老基金的不满，78%以上最近辞职的教师将低工资和低福利作为离职原因。在全球范围内，数据显示约有50%的国家向小学教师支付的薪酬高于资历水平相近的其他职业（图7）。在欧洲和北美洲，这一比例仅为十分之三。在美国和捷克，教师工资的竞争力最弱，小学教师的收入不到资格水平要求类似的其他职业的0.60倍。匈牙利的教师工资竞争力更弱，小学教师的工资仅为其他职业教师工资的一半。
相比之下，在撒哈拉以南非洲地区，小学教师的工资往往高于其他职业。在布基纳法索、贝宁和南非，小学教师的工资分别是要求同等学历的其他职业的2.18倍、2.28倍和2.52倍。然而，研究也表明，这并不一定能转化为高薪，例如，在撒哈拉以南非洲的20个国家中，教师的年薪平均不到平价购买力7500美元，这意味着他们的薪酬在很大程度上不足以满足家庭的基本需求。
在高收入国家，初中和高中教师的工资通常与小学教师的工资相似（图7），不同地区的一些国家也是如此。
相比之下，在一些国家，中学教师的工资比小学教师的工资更具竞争力，其中包括多哥。在多哥，小学、初中和高中教师的工资分别是其他需要类似资格水平的专业人员的1.81倍、2.09倍和2.52倍。在拉丁美洲的墨西哥，中学教师的工资也更有竞争力，其比率分别是其他具有类似资历水平的专业人员工资的1.0、2.3和2.13倍。
从缺乏教学用品到领导不力，再到行政责任过重等一系列其他问题，都会对工作条件造成压力，导致教师流失。
澳大利亚的数据表明，对工作关系非常满意的教师比非常不满意的教师离职的可能性要低70%。任何原因导致的高压力率都可能将教师挤出教师职业。2018年的TALIS报告显示，工作压力"很大"的教师在未来五年内离开教师岗位的可能性是"非常大"的教师的两倍多。
教师流失和随之而来的劳动力短缺在很大程度上取决于教学的物质和象征性条件，从他们的就业状况、合同和薪酬，到他们获得的信任、赞赏和成就感，以及他们被赋予的自主权。如果我们想扭转师资短缺的局面，就必须从多方面入手，包括短期、中期和长期战略。
